在职场中，员工的收入构成往往较为复杂，尤其是对于销售类人员来说，业务提成是其劳动报酬的重要组成部分。然而，当员工离职时，若其负责销售的业务货款尚未收回，这部分提成是否还能顺利向公司索要呢？本文将针对此种情况法律角度跟司法实践来进行分析。

一、法律依据：提成属于劳动报酬，受法律保护

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。业务提成作为员工工资的组成部分，其性质属于劳动报酬，理应受到法律的保护。这意味着，无论员工是否在职，只要其在职期间完成了相应的业务指标，达到了提成支付的条件，用人单位都无权擅自克扣这部分款项。即便员工离职后对应业务未回款，用人单位也需支付提成，因回款风险属于企业经营风险，不应转嫁给劳动者。

二、司法实践：不同情况，不同处理

（一）合同明确约定以货款收回为提成支付条件

在实际案例中，若劳动合同明或公司制度约定了业务提成以货款收回为支付条件，司法实践通常会尊重双方的约定。即员工离职时货款未收回的，提成支付条件未成就，故就现阶段而言员工无权主张向用人单位索要提成。

（二）合同未明确约定，或约定不明

当劳动合同或公司制度中未明确约定提成的支付条件，或者约定不够明确时，司法实践会更加注重公平原则和实际情况的考量。这表明若未约定提成与货款回收挂钩，法院通常认定提成是员工的劳动对价，用人单位不得以货款未收回拒付提成。故员工在离职后可以向用人单位主张自己的提成权益。

（三）可能减少提成比例的例外情形

如果存在员工离职后，用人单位需额外投入成本完成后续服务（如客户对接等）或者劳动者存在重大过失（如伪造交易）的情况，用人单位可拒绝支付提成。

三、举证责任：员工需积极维护自身权益

在涉及此种劳动争议中，举证责任的分配至关重要。员工需要收集并提供能够证明业务成果、提成约定等相关证据，如劳动合同、业务合同、提成计算明细、工作邮件等。这些证据将有助于在仲裁或诉讼过程中，证明员工已完成相应的工作任务，符合提成支付的条件。

需要注意的一点是：员工在向用人单位主张提成的时效起算点存在特殊性，因员工离职后无法掌握回款信息，故时效应从其知晓或应当知晓时计算，当然司法实践中也可能存在根据项目回款时间分段计算时效的情况。

用人单位这边也应承担相应的举证责任，例如提供项目利润率、货款回收情况等证据。若用人单位拒绝提供或无法提供相关证据，将可能承担举证不能的后果。

四、公平原则：平衡劳资双方利益

司法实践中，公平原则贯穿于此类争议案件处理的始终。

一方面，用人单位不应通过不合理的合同条款，将经营风险转嫁给员工。

另一方面，员工在离职后难以知悉合同款的收回情况，若要求其待货款收回后再主张提成，将不恰当地增加其维权难度和诉累。

因此，法院在判决时会综合考虑员工对项目的贡献、离职后用人单位需另行安排员工对接项目客户将产生的成本等因素，合理确定提成的支付比例和金额。

五、行动建议：维护权益，从自身做起

（一）用人单位

用人单位在制定劳动合同时，应确保条款公平合理，避免剥夺员工的合法权益。对于业务提成的约定，应充分考虑员工离职后的实际情况，合理设定支付条件。同时，用人单位也应建立健全的财务和业务管理制度，确保货款回收情况的透明度，以便在争议发生时能够提供充分的证据。

（二）员工

员工在签订劳动合同时，应仔细阅读条款，确保自己的权益不受侵害。若在离职后遇到业务提成被拒付的情况，应及时寻求法律援助，通过合法途径维护自己的权益。在维权过程中，员工应积极收集并整理相关证据，以便在仲裁或诉讼中占据有利地位。

综上所述，员工离职后，业务货款未收回的情况下，员工是否可以索要提成，需根据具体的合同约定以及实际情况来判断。在司法实践中，法院会综合考虑合同的公平性、双方的举证责任以及公平原则等因素，作出公正合理的判决。希望本文能够帮助大家更好地了解相关法律规定和司法实践，为维护自身权益提供有益的参考。