员工离职是企业劳动人事管理中需经常面对的问题，如处理不善则可能面临包括经济、声誉等在内的损失及风险。如何能有效处理好员工离职事宜，提前规避法律风险，或是在争议发生时及时妥善处理，依据法律的授权和法定程序保护自身的合法权益？本文根据对现行法律法规的归纳梳理及实务中的总结，就员工离职中出现频率较高的问题做如下分享。

一、员工离职类型及注意事项

实践中，企业员工的离职类型主要分为两类：一类是因劳动合同终止的离职，劳动合同的法律效力消灭，员工与企业原有的权利义务不复存在，根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同终止的原因有劳动合同期限届满和法律规定的劳动合同终止情形出现；另一类是因劳动合同解除的离职，其又包括劳动合同一方当事人单方面行使权利形成的合同解除（主要依据《劳动合同法》第37、38、39、40条），以及劳动合同双方当事人经协商达成一致的合同解除（主要依据《劳动合同法》第36条）。具体而言，劳动合同解除与劳动合同终止在劳动合同法范畴中的产生原因、多层级表现形式及补偿金支付等方面多有不同，可归纳为下表所示：

表1：员工离职类型解构表

对于企业来说，表1中有几个问题需予以关注：

1.对于员工主动提出的离职，应要求员工提交书面辞职报告，报告中应载明辞职原因系因员工个人单方意愿且不得出现企业违法、强迫其辞职等内容，避免辞职型离职转变为解雇型离职，导致需额外支付经济补偿金的可能；

2.对于协商解除劳动合同，如系企业主动提出协商的，根据《劳动合同法》第46条规定企业需支付经济补偿金，反之员工主动提出协商解除劳动合同的则企业无需支付经济补偿金。因此协商解除劳动合同的，应签署解除协议，如协商系员工主动提出，应在协议中对此予以明确；

3.对于因劳动合同到期导致的合同终止，除企业维持或提高员工约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，其他均需支付经济补偿金；

4.企业还需重视员工离职过程中的程序性事项，一是员工的离职工作交接管理，这一点可以结合企业实际，在劳动合同中对离职工作交接进行约定，并根据《劳动合同法》第50条规定将办理工作交接与支付经济补偿金挂钩；二是在解除或终止劳动合同时应同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。

二、员工主动离职的法律风险防范

（一）员工预告通知解除劳动合同的法律风险防范

根据《劳动合同法》第37条规定，员工提前三十日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。这是法律赋予员工的一项劳动合同任意解除权。结合司法审判实践，多数观点认为该项解除权在法律性质上属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。除非员工与企业签订有培训服务期协议，否则企业不得阻止员工行使该项解除权。对于该项解除权，企业应从以下几个方面注意规避法律风险：

1.员工提前通知解除的须有正式的相关书面手续，企业应注意书面证据的确认和保留。员工口头通知解除劳动合同的，不应视为其提出了解除劳动合同的通知。另，员工在履行了提前通知的义务后，并不意味着其在后30日内能随意安排自身的工作，其仍然受到企业的管理和工作调度，否则企业因员工擅自离职行为遭受损失的，可以就该损失向该员工主张赔偿。

2.鉴于员工预告通知解除的性质系形成权，30日经过后劳动合同即行解除。如果企业有意挽留且员工本人也愿意留下，视为双方建立了新的劳动关系，企业应当及时与劳动者重新签署劳动合同；如因客观原因无法在30日内重新订立书面劳动合同的，应在30日后及时与员工进行补签劳动合同并履行相关书面手续，消除业已存在的法律风险。

（二）员工即时通知解除劳动合同的法律风险防范

此处的“即时通知解除”，即指《劳动合同法》第38条规定的因企业原因员工行使法定解除权的情形，包括：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；2.未及时足额支付劳动报酬；3.未依法为员工缴纳社会保险费；4.企业的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益；5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。另，企业“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动”，或者企业“违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全”，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知企业。对此，企业应对照前述法律规定着重从以下几个角度审视自身是否存在不当行为，预防和化解风险：

1.企业安全生产管理。注重在日常安全生产方面有无违反合同约定或法律规定之情形，如是否按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，是否落实女职工的“三期”保护等。同时将安全生产的责任通过职责分担的方式落实到相关负责人。

2.工资社保相关事宜。就工资支付而言，主要是做到“及时”和“足额”，一个是时间要素，另一个是数额要求；针对社保而言，主要是要求企业在规定的时间、按照规定的基数进行缴纳。

3.规章制度规定。如果企业的规章制度（包括员工手册）违反法律法规规定，损害员工权益的，员工可以依法解除劳动合同。因此，对于规章制度，建议定期由各制度负责部门及企业法律顾问共同审查、修订、更新，以应对企业及外部法律环境的变化，尽最大可能确保企业规章制度无抵触现行法律法规之情形。

4.企业管理行为。现代企业管理中，强迫员工劳动的方式越来越隐性化，如扣减津贴、奖金等；此外，还存在企业主管人员通过言语威胁等方式单方面要求员工临时加班、实施任务管理和工作安排时对待员工态度粗暴等，诸如此类情形均属于强迫劳动的情形，可能会导致员工离职风险的发生。因此，企业应审慎做好内部规章制度及管理行为规范，使相关人员的违法或然性最小化。

（三）员工不当行使劳动合同解除权的应对

在管理员工离职过程中，可能会遇到员工未经履行法定程序、“不辞而别”的离职情形，如无法举示相关证据，企业追究违法解除劳动合同员工的可能性和现实性都较小。对此，企业可通过以下一些措施予以应对：

1.在订立劳动合同或规章制度学习时向员工明示相应条款，特别是告知员工离职的提前通知义务。

2.制定或约定岗位违法离职时的预期损失评估。尽管企业除服务期协议和竞业限制协议外，不能和员工就其不当解除劳动合同约定相应的违约金，但这并不影响企业和员工之间可以就某一具体岗位员工离职可能带来的损失进行合理必要的预估，从而在此后发生争议时有一个可以遵循的损失赔偿计算方式的合意。

综合前述内容，企业在被动面对员工离职时，需同时注重行为及程序的合法性。在人事管理过程中，可考虑在法律框架范围内将相应风险的防范措施制度化、协议化，并在内部贯彻落实。