前言

合规的人力资源管理有助于企业实现可持续发展。通过建立健全的人力资源管理制度，企业可以优化人力资源配置，提高员工素质和技能水平，从而提升企业的核心竞争力和市场地位。同时，合规风险防控还可以降低企业因人力资源管理不当而引发的各种纠纷和诉讼风险，减少企业的经济损失。

本文拟结合国资国企服务经验，就国有企业人力资源管理的重点合规内容进行解读，涉及以下内容：

入职员工权益保障、入职合规风险、劳动合同签订、劳动合同合规风险、规章制度合规要求 、工资减发合规、劳动合同变更合规、劳动合同解除合规、劳动合同终止合规、经济性裁员合规、用工形式合规、竞争上岗与末位调整

01 员工入职时应保障的员工权益有哪些？

案管新规的修订及要点

03 劳动合同签订时应注意的主要合规风险？

04 劳动合同中应注意常见合规风险？

根据司法实践，劳动合同中常见以下合规风险条款，如：

（1）约定社会保险向个人发放；

（2）约定劳动报酬低于最低工资标准；

（3）约定员工提供担保、或约定扣押员工相关证件；

（4）除服务期、竞业限制外，另行约定由员工承担违约金；

（5）单独约定试用期，或试用期变更延后条款；

除此之外，劳动合同中对于员工严重违纪、严重失职行为等，不宜照搬劳动法或劳动合同法条款，导致用工无实用性和可操作性，宜对相关情形进行明确客观量化为宜。

05 人力资源规章制度要注意的合规要求？

需注意，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。因此，实践中涉及用人单位依据规章制度处罚或解除劳动关系的，一旦涉诉均由用人单位举证，包括规章制度有无民主程序、有无公示程序的书面证据，如没有则面临处罚或解除劳动关系的依据违法的法律风险。

06 哪些工资减发行为不属于违法“克扣”？

根据《工资支付暂行规定》及补充规定，以下情形不属于违法“克扣”：

（1）代扣代缴的个人所得税；

（2）扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用；

（5）国家的法律、法规中有明确规定的；

（6）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

（7）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的（可视同为规章制度）；

（8）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；

（9）因劳动者请事假等相应减发工资等。

07 劳动合同变更有哪些合规关注要点？

08 劳动关系解除有哪些合规关注要点？

09 劳动关系终止有哪些合规关注要点？

10 用人单位如何合规有效进行经济性裁员？

（1）经济性裁员条件

裁减人数标准：20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上

符合法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的（具体可参照地方政府关于困难企业标准进行界定）；转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，如资金链条断裂、濒临破产等。

（2）经济性裁员程序：

提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料→提出裁减人员方案。包括人员名单、裁减时间、实施步骤及经济补偿等→将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并修改完善→向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见→正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书

（3）优先留用：较长固定期限、无固定期限、有抚养需求

链接：《劳动合同法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》

11 劳务派遣与劳务外包的区别及风险防控？

12 国有企业如何关注竞争上岗与末位调整的合规风险？

（1）国企健全市场化经营机制改革：

加快建立和实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度，大力推行员工公开招聘、管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等制度。

（2）劳动用工层面的规范：

《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金

（3）司法实践的裁量观点：

末位考核不等于“不能胜任工作”：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同【2013年最高人民法院发布第五批指导性案例之案例十八，中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案】

一定条件下允许“末位考核”调岗：劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法……用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷【（2017）苏05民终450号，《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）】。

国有企业可考虑采取以下合规风险防控措施：