上篇分析了员工离职的类型及表现形式等内容，并从企业主要作为被动一方，在应对员工离职时应主要关注的内容进行了分析。本篇将以企业在员工离职过程中作为主动一方，就企业合法解除员工劳动合同的路径做如下的分析。

一、企业合法解除员工劳动合同的路径探讨

虽然现行劳动法律法规更多体现的是对员工的倾斜式保护，但法律在赋予员工更多的任意解除权及法定解除权的同时，也相应给企业解除劳动合同设计了一些渠道和方式。

（一）企业行使法定解除权之过失性解除

根据《劳动合同法》第39条规定，当劳动者存在如下过失情形时，企业无须向员工预告即可单方解除劳动合同，也无须支付经济补偿金，具体包括：1.在试用期间被证明不符合录用条件；2.严重违反企业规章制度；3.严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害；4.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本企业的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正；5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；6.员工被依法追究刑事责任。在具体操作过程中，企业需注意以下事项：

1.确实掌握相关证据。对于过失性解除，法律设置了严格的条件，尤其是对员工“严重违反企业规章制度”“严重失职”“给企业造成重大损害”“造成严重影响”的认定，企业行使该系列权利前应根据所掌握的证据综合研判；如证据不足的，应继续搜集证据或仅就证据可以证明的事项进行处理，避免出现违法解除。

2.严格履行法定程序。根据《劳动合同法》第43条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条及《民法典》第565条规定，企业通过行使过失性解除权辞退员工时，应征求工会意见，并将解除劳动合同通知书文本交由员工签收。碍于实践中常常出现员工拒绝签收的情形，企业可以与员工在劳动合同中事先约定通讯地址和通知方式。同时，在穷尽直接送达或邮寄送达的所有方式之前，勿直接采取登报公告送达的方式，以避免被认定为未履行通知义务，导致违法解除。

（二）企业行使法定解除权之非过失性解除

非过失性解除是指解除劳动合同时劳动者本身并无主观过失，但基于某些外部环境或者员工自身的客观原因，企业可以单方面解除劳动合同。根据《劳动合同法》第40条规定，企业提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，可以因下述情形解除劳动合同：1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作；2.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

前述几种合同解除情形，都蕴含着企业在行使解除权之前应履行的岗位调整过程或协商过程，经调整或协商无果后企业方可行使解除权，即企业不能在解除原因发生时径直与员工解除劳动合同，且向员工发出解除劳动合同的通知前，仍需将解除理由通知工会并征求意见。

对于前述“不能胜任工作”的理解，笔者在所处理的实务中，遇到过企业通过规章制度设计末位淘汰的用工模式，并将末位淘汰相关制度设定的员工考核等级与员工是否能胜任工作的认定挂钩。对于企业实施的前述行为，根据最高人民法院公布的第18号指导案例的指导意见，员工在企业等级考核中居于末位等次，不能直接等同于“不能胜任工作”。员工考核排在末位可能系多种因素导致，其并不能据此认为该员工不具备从事现职工作所需的基本能力；且考核结果作为一种可能带有主观的、相对性的评价，仅据此认定员工不能胜任工作缺乏一定的合理性。企业需对此问题予以关注，合理设置考核机制，避免承担不利后果。

（三）经济性裁员之法律风险控制

经济性裁员也可以说是属于企业单方解除劳动合同的一种，其不需与员工协商一致，也需支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员的理由主要是四项，包括：依照企业破产法进行重整的，生产经营发生严重困难的，转产、重大技术革新或经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁员的，情势变更致使劳动合同无法履行的。裁员的认定主要有两种：一是裁减人员20人以上，二是裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上。

为保护员工合法权益，《劳动合同法》第42条对企业的非过失性解除合同和经济性裁员做了限制性规定，具体包括：1.从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在“三期”内的；5.在企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。根据《劳动合同法》第45条规定，当存在前述6种情形时，劳动合同适用终止的应当续延至相应的情形消失之时。

二、结语

企业的用工管理，过程中会面临各类型的疑难问题，在《劳动合同法》视角下，员工被赋予了更多的权利和利益，企业则需承担较多的义务和责任，而企业与员工又相互依存。基于此，企业应在现行法律框架内，健全用工制度，落实规范化管理，完善劳动合同约定，以期将员工离职过程中的法律风险最小化。